Eines en la negociació colectiva 2018-06-25T11:22:28+00:00

La diversidad sexual y de género en la acción sindical y en la negociación colectiva

Desde el punto de vista sindical debemos saber cómo actuar ante situaciones de acoso, rechazo o discriminación por motivos de orientación sexual, expresión y/o identidad de género, de qué recursos disponemos y cómo plantear medidas de igualdad en las mesas de negociación.

Nuestra acción tiene que generar que el lugar de trabajo sea un contexto respetuoso y libre de prejuicios, sin discriminación, exclusión, ni represión, es decir, un espacio de libertad en el que cada persona pueda expresarse de forma plena. De este modo, desde el ámbito laboral estaremos contribuyendo en la transformación hacia una sociedad en la que se respete la diversidad sexual y de género.

CCOO siempre se ha caracterizado por defender a todas las personas independientemente de su edad, procedencia geográfica, sexo, orientación sexual, expresión y/o identidad de género, discapacidad física, psíquica o sensorial, origen étnico, convicciones políticas y/o religiosas. La diversidad debe ser concebida como un elemento enriquecedor.

Por estos motivos desde un sindicato de clase como es CCOO, tenemos que garantizar la igualdad de oportunidades y el acceso al empleo de calidad para que todas las personas puedan emprender un proyecto de vida que les permita independencia económica y crecimiento profesional y personal.

CCOO es referente de la lucha por la igualdad de género y la consecución de la igualdad real del colectivo lgtbi en el ámbito sindical. Por ello es importante la formación de nuestra representación sindical, al objeto de favorecer y facilitar su tarea como representantes de las trabajadores y trabajadores.

Hay que conocer y difundir a la afiliación y a las plantillas los materiales generados por la organización.

Se incorporaran en las propuestas de CCOO a los planes de formación de las empresas, un módulo y/o acción formativa relativa a la orientación sexual y expresión y/o identidad de género.

En el momento en que se detecte una situación de desigualdad, discriminación o acoso por razón de orientación sexual, identidad y/o expresión de género, las delegadas y delegados de CCOO tendrán a su disposición las herramientas de las que dispone el sindicato, para solventar y acompañar en estas situaciones, con el objetivo de conseguir su erradicación del centro de trabajo.

Desde CCOO se están incorporando cláusulas en materia de diversidad sexual en los convenios colectivos y planes de igualdad de forma transversal, para mejorar las condiciones laborales y la calidad en el empleo de las personas lgtbi.

Por el momento, el número de convenios o acuerdos que recogen cláusulas específicas no son muy elevados, cuestión que no impide que CCOO lleve a cabo la vigilancia del cumplimiento de la legislación vigente, donde la igualdad real ya es un hecho.

Ejemplos de cláusulas en convenios

– “Las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, y siempre que se acredite la convivencia mediante certificación del registro de parejas de hecho, generarán los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio”.

– “Cualquier trabajador o trabajadora del centro de trabajo tendrá igualdad de oportunidades para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con independencia del sexo u orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otros trabajadores o trabajadoras del centro de trabajo”.

– “Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria… y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual”.

– “…dicha Comisión se encargará de elaborar, y proponer para su aprobación, un protocolo de acoso laboral, que incluya mecanismos para la detección e intervención en supuestos de discriminación por razón de la orientación sexual y/o identidad o expresión de género, así como medidas para prevenir y, en su caso, corregir y eliminar estas conductas en el centro de trabajo. En esta línea se incluirán las acciones positivas que se acuerden tendentes a la integración LGTBI.

A los efectos de esta equiparación, se considera pareja de hecho a la resultante de la unión libre y pública de dos personas, mayores de edad o menores emancipadas, con plena capacidad, sin vinculo de parentesco por consanguinidad o adopción en línea recta o por consanguinidad en segundo grado colateral y que se encuentren ligadas por una relación afectivo-sexual, sean del mismo o distinto sexo, y siempre que ninguna de ellas esté unida por un vínculo matrimonial o forme pareja de hecho con otra persona.

– Los beneficios socio-laborales que se puedan derivar de la equiparación que entre pareja de derecho y de hecho aquí se determina, basado su disfrute en el principio de no concurrencia de un mismo beneficio como pareja de hecho y de derecho, se generarán

Estas buenas prácticas tienen que complementarse con medidas a incorporar en la negociación colectiva, atendiendo a pautas como las siguientes:

  • Cláusula general de igualdad de trato y no discriminación en el ámbito de actuación del convenio.

  • Cláusulas específicas que abordan la igualdad de trato para las personas lgtbi en acceso, contratación, promoción, formación, prevención,..

  • Redacción del convenio, acuerdo, plan, protocolo en lenguaje inclusivo.

  • Utilización de imágenes inclusivas en las publicaciones que se realicen en la empresa.

  • Asegurar que los beneficios sociales existentes en la empresa afecten a la totalidad de la plantilla sin especificar un modelo de familia determinado.

  • En el ámbito de la salud laboral, establecer como riesgo psicosocial la lgtbifobia.

  • Establecer cláusulas para que la equivalencia emocional sea reconocida en los permisos existentes en la empresa.

  • Los permisos para la asistencia médica, procedimientos administrativos que necesita una persona trans para la realización del proceso de transición no computarán a efectos del despido objetivo por absentismo.

  • Introducir campañas de sensibilización en los distintos ámbitos de la negociación colectiva

  • Negociar un protocolo para la prevención y actuación ante situaciones de acoso por orientación sexual, expresión y/o identidad de género e inclusión de medidas complementarias.

Se trata de garantizar a todos los trabajadores y trabajadoras los mismos derechos para acceder a las licencias o permisos por matrimonio, por parejas de hecho, a los permisos por enfermedad o visita médica del cónyuge o pareja y familiares, a las ayudas sociales reconocidas en convenios, a las licencias relacionadas con la maternidad o paternidad (ya sea biológica, por afinidad o por adopción), cuidado de ascendientes, descendientes, personas dependientes a cargo de la trabajadora o el trabajador, etc.

Garantizar desde la negociación colectiva que todas las formas de convivencia tengan plena cobertura y por tanto, que la igualdad de trato sea una premisa en nuestras reivindicaciones sindicales.

Asesoría jurídica

Cuando una persona lgtbi trabajadora está siendo sometida a situaciones de tensión, discriminación o rechazo, no sólo tiene que demostrar como el resto de trabajadores y trabajadoras el acoso, sino que tiene la dificultad añadida de verse obligada a hacer pública su homosexualidad, bisexualidad, transexualidad o intersexualidad.

En muchos casos, las personas que se acercan al sindicato a solicitar asesoramiento jurídico, decaen del empeño en cuanto tienen que pasar a la denuncia formal. En otras ocasiones, no especifican el motivo por el cual han sido rechazadas o discriminadas, lo que dificulta notablemente la cuestión.

Afortunadamente, existe una tendencia creciente a acudir a las asesorías jurídicas y a precisar la orientación y/o la identidad de género como el motivo de la discriminación; también cada vez hay más sentencias favorables para las personas denunciantes.

Protocolo frente al acoso por razón de la orientación sexual, identidad y/o expresión de género

El protocolo de actuación es un acuerdo por el cual la dirección y la plantilla se comprometen a cumplir una serie de cláusulas para la consecución de un fin determinado. Su contenido está adaptado a la idiosincrasia del centro de trabajo y en su desarrollo suelen concretarse procesos de actuación y buenas prácticas en mucho mayor detalle que en el convenio.

Desde CCOO se ha elaborado un protocolo que es fácilmente adaptable a cualquier empresa con independencia del sector de actividad y del tamaño de la misma.

Recomendaciones para impulsar la firma del protocolo

– Planificar las acciones preparatorias en el tiempo adecuado. Cada empresa necesita un ritmo diferente en función de sus características, número de personas en plantilla, ubicación geográfica de la empresa, personas que componen la dirección.

– La fase de sensibilización es un mecanismo facilitador a la hora de la negociación; por ello son recomendables las charlas o asambleas previas en la empresa.

– El argumento de que la competitividad empresarial es favorecida por la diversidad de su plantilla así como la imagen corporativa positiva de empresa inclusiva son aspectos a incorporar en la negociación.

Recuerda que

  • CCOO contribuye a la transformación social para mejorar los espacios de trabajo.

  • Las delegadas y delegados de personal, de las secciones sindicales, de los comités de empresa y de las juntas de personal, plantean propuestas para que el tratamiento e implementación de medidas destinadas a favorecer la normalización de la diversidad sexual y de género en la empresa.

  • Para favorecer la implementación de dichas medidas, en CCOO desarrollamos herramientas y recursos de sensibilización, de información y de formación.

  • La labor fundamental e imprescindible a realizar en la empresa, en los centros de trabajo, la realizan las delegadas y delegados de CCOO.

  • Para CCOO es importante abordar la diversidad desde una perspectiva centrada en las características propias de cada centro de trabajo.